Guía completa
Ley de transparencia salarial: qué cambia en tus ofertas de empleo y en tu marca empleadora
La Directiva (UE) 2023/970 obliga a dar el salario o la banda salarial antes de la entrevista, prohíbe preguntar el sueldo anterior y da a cada persona el derecho a saber cuánto cobra su categoría. En España está sin trasponer: hay un proyecto de real decreto que modifica el Real Decreto 902/2020, pero no está aprobado ni publicado en el BOE. Aunque todavía no sea exigible, los candidatos ya lo esperan: aquí tienes qué dice la norma, a quién afecta y cómo contarlo en tu employer branding.
La transparencia salarial en cinco frases
- Salario inicial o banda, en la oferta o antes de la entrevista (art. 5).
- Prohibido preguntar cuánto cobraba el candidato (art. 5.2).
- Derecho de cada persona a saber la media de su categoría, por sexo (art. 7).
- Informe de brecha desde 2027 para las empresas grandes (art. 9).
- Una brecha del 5 % sin justificar obliga a una evaluación conjunta (art. 10).
En qué punto está en España, en el capítulo 2. Cómo escribir el salario en una oferta, en el capítulo 5, y un checklist para imprimir.
Contenido
Siete capítulos, de la norma a tus ofertas
Si solo te interesa la marca empleadora, salta al capítulo 5.
Tras el capítulo 7, las tareas una a una, para ir tachando →
Capítulo 1
Qué es la transparencia salarial
La transparencia salarial es que la empresa explique cuánto paga por cada puesto y con qué criterios, a quien quiere contratar y a quien ya trabaja en ella.
En la Unión Europea tiene nombre oficial: transparencia retributiva. Es el mecanismo que eligió la directiva de 2023 para que se cumpla algo que ya era ley desde hace décadas: igual salario por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, sea de una mujer o de un hombre.[1]
La directiva parte de que una brecha salarial que nadie ve no se corrige. Si los candidatos conocen la banda y la plantilla conoce los criterios, las diferencias que no se pueden explicar salen a la luz y la empresa tiene que justificarlas o corregirlas.
Lo que no obliga: publicar el sueldo de cada persona
Es la duda que más nos plantean las empresas. La directiva no pide colgar la nómina de nadie. Lo que pide es información agregada: la banda de un puesto, los criterios para fijar y subir el salario, y la media de tu categoría, desglosada por sexo.[1]
Tampoco te deja usar esa información para cualquier cosa: la empresa puede exigir que quien la recibe la use solo para defender su derecho a la igualdad salarial (artículo 7.6).[1]
Capítulo 2
La ley en España: la Directiva 2023/970 y en qué punto está
Detrás de "ley de transparencia salarial" hay dos normas: una directiva europea ya aprobada y la norma española que tiene que llevarla a la práctica, y que todavía no existe.
Qué dice la Directiva (UE) 2023/970
Se aprobó el 10 de mayo de 2023 y su objetivo es reforzar la igualdad de retribución entre mujeres y hombres con medidas de transparencia.[1] Estas son las obligaciones que más tocan a recursos humanos:
- Salario antes de contratar (art. 5.1). El salario inicial o su banda, basada en criterios objetivos, y el convenio aplicable, por ejemplo en la oferta.
- Sin preguntar el sueldo anterior (art. 5.2). Ni el actual ni el de empleos anteriores.
- Ofertas neutras (art. 5.3). Anuncios y títulos de puesto neutros en cuanto al género.
- Criterios a la vista (art. 6). Cómo se fija el salario, los niveles y la progresión, accesibles para la plantilla.
- Derecho a la información (art. 7). Cada persona puede pedir por escrito su nivel y la media de su categoría por sexo, con respuesta en dos meses como máximo. Quedan prohibidas las cláusulas que impiden contar tu propio sueldo.
- Informe de brecha (art. 9). Obligatorio desde 100 personas, con un calendario por tamaño (capítulo 4).
- Evaluación conjunta (art. 10). Si en una categoría hay una diferencia de al menos el 5 % que la empresa no justifica ni corrige en seis meses.
Dónde está la trasposición en España
Estado a 23 de octubre de 2026
En España, la directiva está sin trasponer: hay un proyecto de real decreto que modifica el Real Decreto 902/2020, pero no está aprobado ni publicado en el BOE. Lo hemos comprobado en el BOE y en el portal del Ministerio de Trabajo el 23 de octubre de 2026, y revisamos este apartado cada tres meses.
El plazo para trasponerla terminó el 7 de junio de 2026.[1] El Ministerio de Trabajo abrió antes una consulta pública previa[3] y publicó un proyecto de real decreto fechado el 3 de agosto de 2026. La vía elegida es modificar el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, y el propio texto dice que la trasposición es parcial.[2]
Lo que incluye ese proyecto, en resumen:[2]
- El derecho de la plantilla a conocer los criterios con los que se fija su salario, y en las empresas de 50 o más personas, los de progresión.
- El derecho a pedir por escrito el salario propio y la media de quien hace un trabajo de igual valor, desglosada por sexo.
- Un informe de brecha para las empresas de 50 o más personas, con un calendario propio (capítulo 4).
- Una Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva.
Y lo que no incluye: nada sobre informar del salario en las ofertas ni sobre la prohibición de preguntar el sueldo anterior. Lo hemos buscado en el texto completo. Si eso llega, tendrá que ser en otra norma o en una versión posterior.
Para el calendario cuenta también que las Cortes están disueltas, con elecciones generales convocadas para el 29 de noviembre de 2026.[4]
Una directiva obliga a los Estados a cambiar su ley. Mientras España no lo haga, tu empresa no tiene esas obligaciones nuevas, y publicar el salario en España todavía no es obligatorio. Lo que sí puedes saber ya es qué dice la directiva y qué le falta a la norma española. Si tienes una duda concreta sobre tu empresa, consulta con tu asesoría laboral.
Registro retributivo: qué es y qué empresas tienen que hacerlo
El registro retributivo es el documento que exige el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, a todas las empresas, sea cual sea su tamaño.[5][6] Recoge los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y por grupo o puesto, y la representación legal de la plantilla tiene acceso a él.
Es una obligación de 2020, y el proyecto de real decreto modifica precisamente esa norma, así que no desaparece con la nueva ley. En las empresas de 50 o más personas hay un paso más: si la media de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, el registro tiene que explicar por qué.[6]
Auditoría retributiva: solo con plan de igualdad
La auditoría retributiva va más allá del registro: valoración de puestos, diagnóstico y un plan para corregir las desigualdades. Solo la hacen las empresas que tienen plan de igualdad.[5][7]
Para hacer el registro, el Ministerio de Igualdad tiene una herramienta gratuita en Igualdad en la Empresa.[8] No vamos a explicarte aquí cómo rellenarla: la guía oficial lo hace mejor. Lo que sí te recomendamos es tenerlo al día antes de publicar ninguna banda.
No lo confundas con el Real Decreto 723/2026
En septiembre de 2026 se publicó un real decreto que la prensa mezcla a menudo con la ley de transparencia salarial. Es el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE del 15 de septiembre y en vigor desde el 5 de octubre de 2026.[9]
Traspone otra directiva, la 2019/1152, de condiciones laborales transparentes y previsibles, y no menciona la 2023/970. Lo que cambia, en lo que toca al salario: al contratar a alguien por más de cuatro semanas, tienes que darle por escrito el salario base y cada complemento por separado, cada cuánto y cómo se pagan, y cómo se calcula la parte variable.[9]
Si ves citado un "Real Decreto 726/2026", es un error: ese número corresponde a un decreto de subvenciones de vivienda del mismo día.
La línea temporal
- 10 de mayo de 2023 Se aprueba la Directiva (UE) 2023/970 Igual retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, con medidas de transparencia.
- 7 de junio de 2026 Fin del plazo para trasponerla España no llega a tiempo, como la mayoría de países de la Unión.
- 3 de agosto de 2026 Proyecto de real decreto Modifica el Real Decreto 902/2020. Trasposición parcial, sin aprobar.
- Pendiente Aprobación y publicación en el BOE Hasta entonces, lo que obliga en España es la norma de 2020.
- 7 de junio de 2027 Primer informe de brecha de las grandes Empresas de 150 o más personas, según la directiva y el borrador español.
- 7 de junio de 2031 Primer informe de las medianas De 100 a 149 personas en la directiva; de 50 a 149 en el borrador español.
Capítulo 3
Cuándo será obligatorio poner el sueldo en las ofertas de empleo
Es la pregunta que más se busca, y la respuesta corta es: cuando una norma española lo recoja. Hoy no hay ninguna aprobada.
Según la directiva, quien busca empleo tiene derecho a conocer el salario inicial o la banda salarial inicial del puesto, y el convenio colectivo aplicable, de forma que pueda negociar informado. La exposición de motivos de la directiva concreta cuándo: en el anuncio de la vacante, antes de la entrevista o, como tarde, antes de firmar el contrato.[1]
El proyecto de real decreto español no lo recoge todavía.[2] Así que el calendario depende de dos cosas: que se apruebe la norma y que incluya este artículo.
Nuestra recomendación no depende de esa fecha: empieza a publicar la banda ya. Tus candidatos la piden hoy (capítulo 5), y adaptar ofertas, ATS y entrevistas lleva meses. Si esperas al BOE, lo vas a hacer con prisa.
Capítulo 4
A quién afecta, según el tamaño de tu empresa
Casi todo afecta a todas las empresas. Lo que cambia con el tamaño es el informe de brecha y su calendario, y ahí el borrador español va más lejos que la directiva.
| Plantilla | Directiva 2023/970 | Borrador español (3 de agosto de 2026) |
|---|---|---|
| Todas | Salario o banda antes de contratar, sin preguntar el sueldo anterior, criterios de salario accesibles y derecho a la información | Registro retributivo (ya obligatorio) y derecho a la información. No regula todavía la información en las ofertas |
| Menos de 50 | Los países pueden eximirlas de explicar los criterios de progresión | Sin obligación de explicar la progresión |
| De 50 a 99 | Sin informe de brecha obligatorio | Informe de brecha cada tres años, el primero antes del 7 de junio de 2031 |
| De 100 a 149 | Informe cada tres años, el primero antes del 7 de junio de 2031 | Informe cada tres años, el primero antes del 7 de junio de 2031 |
| De 150 a 249 | Informe cada tres años, el primero antes del 7 de junio de 2027 | Informe cada tres años, el primero antes del 7 de junio de 2027 |
| 250 o más | Informe cada año, el primero antes del 7 de junio de 2027 | Informe cada año, el primero antes del 7 de junio de 2027 |
Fuentes: artículos 5, 6, 7 y 9 de la directiva[1] y artículo 11 y disposición transitoria segunda del proyecto de real decreto.[2]
El 5 % que obliga a revisar
Cuando el informe muestra una diferencia de al menos el 5 % en el salario medio de mujeres y hombres de una misma categoría, la empresa tiene que justificarla con criterios objetivos o corregirla en seis meses. Si no hace ninguna de las dos cosas, toca una evaluación retributiva conjunta con la representación de la plantilla (artículo 10).[1]
La empresa también puede publicar el informe en su web, aunque no está obligada (artículo 9.7).[1] Qué contar si el informe saca una brecha lo explicamos en el capítulo 5.
Revisamos tus ofertas antes de la primera banda
En el diagnóstico de marca empleadora revisamos tus ofertas, tu EVP y cómo hablas de compensación, y te decimos qué cambiar antes de publicar la primera banda.
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Capítulo 5
Qué cambia para tu marca empleadora
Casi todo lo que se ha escrito sobre esta ley lo firman gestorías y despachos, y habla de cumplir. En Employer Branding Lab lo miramos desde la atracción de talento: el salario es lo primero que mira un candidato en una oferta, y cómo lo explicas forma parte de tu marca empleadora.
El salario en la oferta: cómo escribirlo
Tres reglas: en bruto anual (es como compara la gente), con un rango estrecho (un rango salarial de 25.000 a 60.000 euros no informa de nada) y con lo que mueve la cifra dentro del rango. Tres formas que funcionan, con cifras de ejemplo:
Salario: entre 32.000 y 38.000 euros brutos al año, según experiencia. Revisión salarial cada enero.
Salario fijo: entre 28.000 y 33.000 euros brutos al año. Variable: hasta 6.000 euros más por objetivos trimestrales, con el detalle en la entrevista.
Salario: desde 22.500 euros brutos al año según el convenio de oficinas y despachos, hasta 26.000 con dos años de experiencia en el puesto.
Y lo que no hay que escribir: "salario competitivo", "según valía" o "a convenir". Todas las empresas pagan "competitivo" según sus ofertas, así que la frase no dice nada y obliga al candidato a preguntar. El resto de una buena oferta lo tienes en cómo redactar una oferta de empleo atractiva.
La banda salarial dentro de tu EVP
La compensación es uno de los cinco pilares de la propuesta de valor al empleado (EVP), y el más fácil de igualar: si tu competencia sube el sueldo, tu ventaja desaparece. Con la transparencia, te diferencia lo bien que explicas cómo pagas.
Sin dar ninguna cifra individual, tu EVP puede contar:
- Cómo se fija el salario. Con qué criterios y quién lo decide.
- Cada cuánto se revisa. Una fecha fija al año vale más que "revisiones periódicas".
- Qué hace falta para subir de banda. Si tu equipo no sabe cómo crecer dentro, lo buscará fuera.
- Lo que no va en la nómina. Formación, flexibilidad o tiempo libre: el salario emocional. Y si ofreces retribución flexible, explica qué se puede pagar con ella.
La entrevista sin preguntar el sueldo anterior
La pregunta "¿cuánto cobras ahora?" arrastra la brecha de un empleo al siguiente: si alguien cobraba menos de lo justo, la nueva oferta se calcula sobre esa cifra. Por eso la directiva la prohíbe.[1]
Qué preguntar en su lugar:
- "¿Qué expectativa de salario tienes para este puesto?", después de haber dado tú la banda.
- "¿Qué te importa además del salario?" Te da información para negociar sin tocar el pasado.
- "¿Encaja la banda con lo que buscas?" Si no encaja, mejor saberlo en la primera llamada.
Quita también la casilla "salario actual" del formulario de candidatura. Es el sitio donde más se olvida.
Cuéntalo primero dentro
El error que más vemos: publicar la primera oferta con banda y que la plantilla descubra en LinkedIn que la persona nueva va a cobrar más que ella por el mismo puesto. Antes de que la banda salga fuera, tu gente tiene que conocerla.
- Explica los criterios a toda la plantilla, por escrito y en una reunión, antes de la primera oferta.
- Ensaya con los responsables de equipo qué responder a "¿por qué cobro esto?". Es la pregunta que les va a llegar.
- Corrige primero lo que no se pueda explicar. Si alguien está por debajo de su banda, súbelo antes de publicarla.
Cuando la transparencia saca una brecha
Puede pasar, y es mejor que pase en tu registro que en un portal de opiniones. Si encuentras una diferencia que no sabes justificar, la mejor respuesta para tu marca empleadora es la que se puede contar: qué has encontrado, qué vas a corregir y cuándo.
Para saber cómo lo vive la plantilla, mídelo. Una encuesta de clima con un eNPS antes y después de explicar los criterios te dice si la transparencia ha generado confianza o dudas. Tienes una comparativa de software de encuestas de clima y eNPS.
Qué hacen ya las empresas, y qué esperan los candidatos
Fuentes: encuesta de InfoJobs a 4.660 personas de 18 a 65 años, junio de 2026[10], y Termómetro Laboral de OCC, 2026.[11]
En España, la misma encuesta de InfoJobs encontró que la mitad de la gente no sabe del todo con qué criterios fija su empresa los sueldos.[10] Es el hueco que puede llenar tu employer branding antes de que lo exija la ley.
El caso más conocido de transparencia total es el de Buffer, la empresa de software de redes sociales: desde 2013 publica en su web la fórmula con la que calcula los salarios y la lista completa de lo que cobra cada persona.[12] La directiva no te pide llegar tan lejos, pero Buffer marca el techo de lo que una empresa puede contar.
En España y Latinoamérica todavía no hemos encontrado una empresa grande que diga en su web que publica la banda en todas sus ofertas. Si es tu caso, cuéntalo en tu página de empleo y en tus ofertas: hoy muy pocas lo hacen.
Qué pasa con tu marca si no lo haces
- Recibes menos candidaturas, y las que llegan, sin filtrar por sueldo: entrevistas que acaban en "no me encaja".
- El salario lo cuentan otros: portales de opiniones de empleados y conversaciones entre compañeros, con cifras que no controlas.
- Cuando sea obligatorio, irás detrás de las empresas que lleven años explicándolo.
La compensación, dentro de tu EVP
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Capítulo 6
Cómo prepararte en seis pasos
Es el orden que seguimos con nuestros clientes. Los tres primeros son de recursos humanos y compensación; los tres últimos, de marca empleadora. Si todavía no tienes una estrategia de marca empleadora, empieza por el plan de nuestra guía de employer branding.
- 1
Valora los puestos de trabajo
Ordena los puestos por lo que exigen: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Son los cuatro criterios que pide la directiva para saber qué trabajos son de igual valor.[1] El Ministerio de Igualdad tiene una herramienta gratuita de valoración de puestos.[8]
- 2
Construye la arquitectura de bandas
Agrupa los puestos de igual valor y dale a cada grupo un mínimo y un máximo. Escribe también qué hace falta para pasar de una banda a la siguiente: es lo que te van a preguntar.
- 3
Pon al día el registro retributivo
Ya es obligatorio para todas las empresas.[5] Si sale una diferencia entre mujeres y hombres que no sabes explicar, es mejor encontrarla tú que la plantilla.
- 4
Revisa tus ofertas y tu ATS
Añade el campo de salario a la plantilla de oferta, quita la pregunta "salario actual" del formulario de candidatura y revisa que los títulos de los puestos sean neutros en cuanto al género.[1]
- 5
Forma a quien selecciona y a los responsables de equipo
Dales un guion escrito con lo que se puede preguntar en una entrevista, cómo explicar la banda y qué responder cuando alguien pide información sobre su sueldo.
- 6
Mide la reacción
Candidaturas por oferta antes y después de publicar el salario, ofertas rechazadas por sueldo y una encuesta de clima con una pregunta sobre si la plantilla entiende cómo se fija su salario.
Plantilla de política salarial para tu página de empleo
Un texto corto para tu página de empleo o el manual de bienvenida. Cópialo y rellena los corchetes:
CÓMO PAGAMOS EN [EMPRESA] Cómo fijamos el salario: Cada puesto tiene una banda, con un mínimo y un máximo, según [criterios: responsabilidad, experiencia, mercado...]. Dónde ves tu banda: En cada oferta publicamos el salario bruto anual. Si ya trabajas aquí, la tienes en [lugar: portal, manual...]. Cada cuánto lo revisamos: Cada [mes del año], con [quién decide]. Cómo se sube de banda: [Qué hace falta: tiempo, objetivos, formación...]. Si quieres saber más: Puedes pedir por escrito tu nivel y la media de tu categoría a [persona o correo]. Respondemos en menos de [plazo; la directiva fija dos meses].
Si después quieres a alguien que lo publique y lo mantenga al día en tus canales, eso lo hace nuestro acompañamiento mensual de tu marca empleadora.
Capítulo 7
Sanciones
La directiva pide a cada país multas "efectivas, proporcionadas y disuasorias" y sanciones específicas para quien reincide (artículo 23).[1] Las cuantías las fija la ley española.
Hoy, en España, la referencia es la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social:[13]
- Infracción grave, de 751 a 7.500 euros: no cumplir las obligaciones de planes y medidas de igualdad (artículo 7.13).
- Infracción muy grave, de 7.501 a 225.018 euros: decisiones de la empresa que discriminen por sexo, también en el salario (artículo 8.12).
Para tu marca empleadora pesa más otra cosa: que un caso de brecha salarial llegue a la prensa o a un portal de opiniones con el nombre de tu empresa.
Para imprimir
El checklist de transparencia salarial
Los seis pasos del capítulo 6 y lo que toca en tu marca empleadora, convertidos en tareas. Los dos primeros bloques son de recursos humanos y finanzas; los tres últimos, de quien lleve la marca empleadora.
Checklist de transparencia salarial
Guía completa, con ejemplos y fuentes: employerbrandinglab.com/transparencia-salarial/
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Dudas frecuentes
Preguntas frecuentes sobre la transparencia salarial
¿Cuándo va a ser obligatorio poner el sueldo en las ofertas de trabajo?
La Directiva (UE) 2023/970 da a quien busca empleo el derecho a conocer el salario inicial o su banda antes de contratar, por ejemplo en la oferta.[1] El plazo para trasponerla terminó el 7 de junio de 2026. En España la directiva está sin trasponer: hay un proyecto de real decreto que modifica el Real Decreto 902/2020, pero no está aprobado ni publicado en el BOE (comprobado el 23 de octubre de 2026), y ese proyecto no incluye todavía la información salarial previa a la contratación.[2] La obligación llegará cuando se apruebe una norma española que lo recoja.
¿Es obligatorio ya publicar el salario en las ofertas en España?
Todavía no hay una norma española que lo exija. La directiva sí lo prevé, pero una directiva sin trasponer no obliga directamente a una empresa privada frente a sus trabajadores o candidatos. Te recomendamos empezar ya: los candidatos lo esperan y la norma llegará. Ante una duda concreta, consulta con tu asesoría laboral.
¿Pueden preguntarme cuánto cobraba en mi empleo anterior?
La directiva lo prohíbe: ningún empleador podrá preguntar a quien solicita un empleo por su historial retributivo en sus empleos actuales o anteriores (artículo 5.2).[1] En España esa prohibición aún no está en ninguna norma aprobada. Lo que sí puede preguntarte la empresa es cuánto esperas cobrar.
¿Puedo saber cuánto cobran mis compañeros?
No su sueldo individual. Lo que la directiva te da es el derecho a pedir por escrito tu nivel retributivo y la media, desglosada por sexo, de quienes hacen tu mismo trabajo o uno de igual valor, con respuesta en un plazo máximo de dos meses (artículo 7).[1] El proyecto de real decreto español recoge ese derecho.[2] Hoy, en España, la representación legal de la plantilla ya tiene acceso al registro retributivo.[5]
¿Qué es una banda salarial?
Es el rango de salario, con un mínimo y un máximo, que una empresa asigna a un puesto o a un grupo de puestos de igual valor. Un ejemplo: analista de datos, entre 32.000 y 38.000 euros brutos al año según experiencia. Dentro de la banda, cada persona cobra según criterios que la empresa tiene que poder explicar.
¿Qué es el registro retributivo y qué empresas tienen que hacerlo?
Es un documento con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosados por sexo y por grupo profesional o puesto. En España lo tienen que tener todas las empresas, sea cual sea su tamaño, desde el Real Decreto 902/2020 y el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.[5][6] Las que tienen plan de igualdad hacen además una auditoría retributiva.
¿Qué obligaciones tienen las empresas de menos de 50 trabajadores?
Hoy, el registro retributivo. Con la directiva: dar información salarial a los candidatos, no preguntar el salario anterior, hacer accesibles a la plantilla los criterios con los que se fija el salario y responder a quien pida información sobre su retribución.[1] Los países pueden eximirlas de explicar los criterios de progresión salarial, y no tienen que presentar el informe de brecha (artículos 6 y 9).[1]
¿Qué es el trabajo de igual valor?
Es un trabajo que, aunque sea distinto, exige lo mismo según criterios objetivos y neutros: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo (artículo 4.4 de la directiva).[1] Si dos puestos tienen igual valor, mujeres y hombres tienen que cobrar lo mismo en ellos. Por eso la valoración de puestos es el primer paso para prepararte.
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Fuentes consultadas
- EUR-Lex: Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, de transparencia retributiva (2023)
- Ministerio de Trabajo y Economía Social: Proyecto de Real Decreto por el que se modifica el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva (3 de agosto de 2026)
- Ministerio de Trabajo y Economía Social: consulta pública previa sobre el proyecto de real decreto de transparencia retributiva (2026)
- BOE: Real Decreto 806/2026, de 5 de octubre, de disolución del Congreso de los Diputados y del Senado y de convocatoria de elecciones (2026)
- BOE: Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (2020)
- BOE: Estatuto de los Trabajadores, artículo 28, igualdad de remuneración por razón de sexo (texto consolidado)
- BOE: Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (2020)
- Ministerio de Igualdad: Igualdad en la Empresa, herramientas de registro retributivo y de valoración de puestos de trabajo
- BOE: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 de condiciones laborales transparentes y previsibles (2026)
- ReasonWhy: los trabajadores creen que la transparencia salarial mejorará la igualdad y la confianza en las empresas, según InfoJobs (2026)
- IDC Online: candidatos que rechazan una vacante por no mostrar el salario, Termómetro Laboral de OCC (2026)
- Buffer: Salaries, la fórmula y la lista completa de salarios de la empresa (consultada en 2026) (en inglés)
- BOE: Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), artículos 7, 8 y 40 (texto consolidado)