Si te mueves por el mundo de Recursos Humanos, Reclutamiento o Motivación de Empleados seguro que más que una vez te han hablado de la importancia del Employer Branding como estrategia para atraer talento y motivar a los empleados actuales de tu empresa.
Y al escucharlo, quizás te preguntabas:
«¿Pero qué es el Employer Branding, y por qué está ganando cada vez más importancia?»
En el fondo la respuesta es sencilla.
El mundo empresarial (y el de Recursos Humanos por defecto) está cambiando radicalmente debido a tres grandes cambios que nos esperan en los próximos años.
1. Cambios Digitales
La digitalización ha encontrado su lugar en las empresas, y dará paso a una nueva forma de organización hiperconectada, donde los empleados tendrán que hacer frente a las nuevas tecnologías. Aunque esta adaptación será más fluida para los jóvenes (ya que manejan de forma intuitiva y natural estos nuevos medios de comunicación), los trabajadores más mayores también tendrán que vencer su miedo de contar con estas nuevas tecnologías en la gestión diaria de su trabajo.
Además, la demanda para empleados con un alto perfil tecnológico aumentará año tras año, y empresas como Telefónica, Google y GM ya tienen dificultades para encontrar ingenieros informáticos y programadores.
Relacionadas con las nuevas tecnologías y el esfuerzo empresarial por retener y captar talento, están las redes sociales. Es evidente su importancia desde el aspecto comercial, pero ahora también deben gestionarse desde la perspectiva de la Marca Empleadora, tanto las redes sociales corporativas como la utilización que los empleados hagan de las suyas. Es más, las empresas que quieran cuidar su imagen de Marca Empleadora no deben dificultar el uso de las redes sociales por parte de sus empleados, sino fomentar su uso como parte de una política de retención de talento. Por otra parte, las redes sociales son cada vez más importantes en la búsqueda y selección de personal, sobre todo en los perfiles tecnológicos.
2. Cambios Culturales
Relacionada con la digitalización está la entrada al mercado de trabajo de un nuevo grupo de empleados, caracterizados por haber crecido con el portátil y el smartphone en la mano.
Estos jóvenes, nacidos a partir del 1980 y frecuentemente denominados como la Generación Y o los Millennials, son muy diferentes comparado con sus antecesores, y constituirán la mayoría del mercado laboral dentro de unos años.
Como consecuencia, un entorno laboral que implique fuertes jerarquías, con jornadas de trabajo rígidas y poco adaptadas al nuevo entorno digital, será causa de rechazo. Será más difícil retener a los empleados más valiosos, pero también hará mucho más difícil la atracción del talento que está fuera. En este sentido, ganan fuerza nuevas estructuras que facilitan el teletrabajo o formas cooperativas de trabajo en equipo a partir de las posibilidades de las nuevas tecnologías.
3. Cambios Demográficos
El aumento de la esperanza de vida (que sitúa el promedio de edad de los hombres en 2049 a 84,3 años y para las mujeres a 89,9 años), el descenso de la natalidad y los saldos negativos migratorios previstos conducirán a un envejecimiento de la población española en los próximos años.
Como consecuencia, en los diez próximos años se prevé un fuerte descenso de la población activa. Este hecho, junto al crecimiento de la economía tras la larga crisis, podrá hacer posible que la tasa de paro descienda en 2025 al 7,5% de la población activa. A partir de 2040 y 2050, cuando empiecen a jubilarse en masa los babyboomers (la explosión demográfica que se produjo en España entre los años 1958 y 1977) no habrán suficientes jóvenes para ocupar las plazas que dejarán vacías una de las generaciones más numerosas de nuestra historia actual. Aunque bien es cierto que una parte de los puestos vacíos serán digitalizados, la jubilación masiva por parte de los bayboomers supondrá un gran desafío para la mayoría de las empresas y el actual sistema de pensiones.
Así pues, estos tres cambios que nos esperan para los próximos años (y que en países como Estados Unidos ya son una realidad) darán lugar a una guerra por el talento, donde solo las empresas más atractivas serán capaces de atraer y retener a los perfiles más digitales, tecnológicos e innovadores. El Employer Branding surge como la solución a esta Guerra por el Talento (War for Talents).
El Employer Branding surge como la solución para la Guerra por el Talento Clic para tuitear
¿Quieres saber por qué?
Para contestar a esa pregunta, tenemos que definir primero qué entendemos bajo el concepto de Employer Branding. En nuestra opinión, esta es la mejor definición:
¿Qué es el Employer Branding?
Employer Branding es una estrategia a largo plazo para ser reconocidos como un empleador de referencia por parte de los futuros y actuales empleados de una empresa, y con el objetivo de ganar la Guerra por el Talento.
¿Por qué una estrategia a largo plazo?
La filosofía detrás del Employer Branding va de «adentro hacia afuera», al trabajar las percepciones y acciones de los (futuros) empleados. No podemos ser la mejor empresa para trabajar o hacer un cambio cultural de un día al otro, sino que lo tenemos que trabajar constantemente y continuamente. O en las palabras de Jeff Bezos, fundador de Amazon: «una vez que una cultura corporativa se forma, hacen falta armas nucleares para cambiarla«
¿Por qué es necesario tener una propuesta de valor diferenciada?
Porque si miras las ofertas de empleo de hoy en día, verás que cada empresa se promociona como «importante empresa líder en su sector» y ofrece un «sueldo competitivo» a sus futuros empleados. Si todo el mundo se anuncia de la misma forma, ¿entonces cómo puedes diferenciarte de los demás? Por eso, un punto muy importante en cualquier estrategia de Employer Branding es la creación de una EVP (Employer Value Proposition). Si no sabes qué es, sigue leyendo, que ahora te lo explicamos 🙂
El Employer Branding cambiará para siempre la función de Recursos Humanos
El Employer Branding obliga a las empresas a definir claramente el papel que juegan los empleados en su organización, para que éstos se sientan implicados y fidelizados, así como la imagen que quiere transmitir la empresa hacia los futuros empleados. Implica que el departamento de Recursos Humanos empieza a jugar un rol cada vez más estratégico, donde una buena colaboración con los departamentos de Comunicación y Marketing es esencial para poder transmitir con éxito nuestro mensaje como empleador de referencia.
El nuevo rol de RRHH: estratégico y más colaboración con Marketing y Comunicación Clic para tuitearDe esta manera, Recursos Humanos se convertirá en el responsable estratégico de transmitir las acciones comerciales y las comunicaciones sobre los nuevos productos o servicios a toda la plantilla, para que todos los empleados estén al tanto de las últimas novedades a nivel empresarial. Asimismo, también debe asumir la responsabilidad de alinear la Marca Empleador con la Marca Corporativa hacia fuera, y cuidar que lo que comunicamos hacia los futuros empleados coincida también con el mensaje que se comunica a los clientes de nuestra empresa.
Estos cambios también se reflejan en la estrategia de Reclutamiento de muchas empresas, que han pasado de simplemente difundir sus ofertas de empleo (Reclutamiento 1.0) a interactuar con posibles candidatos a través de las redes sociales (Reclutamiento 2.0) a estrategias personalizadas para cada candidato, y con un enfoque a largo plazo (Reclutamiento 3.0, o Mobile Recruiting). Como consecuencia, será cada vez más importante cuidar la Experiencia del Candidato (CX, o Candidate Experience) en cada momento.
¿Cómo empezó el concepto de Employer Branding?
Las tendencias de búsqueda de Google Trends lo demuestran claramente: el Employer Branding está despertando cada vez más interés.
Resultados de búsqueda en Google Trends para Employer Brandig desde 2004 hasta hoy
¿De dónde viene la idea originalmente?
El término «Employer Branding» es relativamente nuevo, y se utilizó por primera vez en el 1996 en un paper académico de Simon Barrow y Tim Ambler, con el objetivo de mostrar que las técnicas de branding también se podrían aplicar al departamento de Recursos Humanos. La idea empezó a despertar el interés de las multinacionales de los Estados Unidos, y el primer libro sobre Employer Branding salió a la venta en el 2005.
Poco a poco el concepto se extendió a otros países, siendo Australia y Alemania los pioneros de ultramar en aplicar las ideas en sus departamentos de Recursos Humanos.
En España la noción de Employer Branding empieza a despertar a partir del 2008, cuando la crisis estalla y las empresas se empiezan a centrar en
¿Por qué siempre se utiliza en inglés? ¿No existe un variante español de Employer Branding?
La razón por la que se sigue utilizando «Employer Branding» (en inglés y sin traducir al español) tiene dos principales motivos:
- Viene originalmente del mundo anglosajón (Estados Unidos)
- Es un concepto nuevo, por lo que la primera información era siempre en inglés
- El español gramáticamente no tiene una buena traducción de la palabra «branding«, que esencialmente hace referencia al proceso de crear una marca
Sinónimos de Employer Branding en España y Latinoamérica
En España y en Latinoamérica se han intentado buscar alternativas y traducciones, y hoy en día es bastante común también encontrarse con los siguientes sinónimos de Employer Branding:
- Marca Empleadora
- Imagen Empleadora
- Gestión de la Marca del Empleador
- Branding del Empleador
- Endomarketing
- Marketing Interno
- Marketing de RRHH
En las diferentes comunidades de España se utilizan también los siguientes términos:
- Marca Ocupadora (Cataluña, català)
- Imatge Ocupadora (Cataluña, català)
- Enplegatzaile Marka (País Vasco, euskera)
- Enplegatzaile Irudia (País Vasco, euskera)
- Enplegatzaile Markaren Kudeaketa (País Vasco, euskera)
- Enplegatzailearen Brandinga (País Vasco, euskera)
En el mundo anglosajón también se suele utilizar:
- Talent Branding
- Talent Marketing
- HR Marketing (Marketing de RRHH)
- Employee Branding, aunque técnicamente es incorrecto, ya que «Employee Branding» hace referencia a la gestión de la Marca Personal por parte de los propios empleados (o Personal Branding) dentro de su empresa
- Inbound recruiting (o «inbound talent» y «inbound marketing recruitment»), aunque a veces es utilizado incorrectamente como sinónimo, hace referencia a las estrategias (digitales) para atraer, enamorar y contratar talento en el proceso de selección. Sin embargo, no trabaja temas como la mejora de la motivación y retención de los empleados que actualmente ya están trabajando en la empresa
Como ves, muchos sinónimos para el mismo concepto 🙂
¿Cuál es el objetivo detrás del Branding del Empleador?
El Employer Branding tiene un objetivo doble, tanto a nivel interno como a nivel externo:
- Nivel externo: atracción del talento (enfocado sobre todo a becarios, perfiles junior, personas con varios años de experiencia y managers)
- Nivel interno: retención y motivación de empleados (trabajando aspectos como el work-life balance, eventos internos y los beneficios para todos los empleados)
En ese sentido, su intención es la misma que la de una marca comercial: atraer nuevos clientes manteniendo los actuales. La diferencia está en el hecho de que el “cliente” aquí son los futuros y actuales empleados. Por eso también, al igual que una marca de consumo, la marca del empleador destaca los beneficios emocionales y racionales que el empleador proporciona a sus trabajadores.
El aspecto interno (la retención y motivación de los colaboradores) a veces no se tiene muy en cuenta al desarrollar estrategias de Employer Branding, pero la fidelización del capital humano en el fondo debería ser uno de los objetivos más importantes de cualquier estrategia de Branding del Empleador.
La explicación es sencilla: piensa por un momento en cuál sería – en tu opinión – la mejor empresa para trabajar.
Te dejamos reflexionar unos minutos…
¿Es la empresa donde estás trabajando actualmente?
Si es así, tu empresa ha conseguido crear una atractiva Marca Empleadora 🙂
Sin embargo, cuando hacemos este ejercicio con clientes y estudiantes, casi siempre «gana» otra empresa, y normalmente es la empresa donde trabaja un familiar o conocido suyo.
¿Ha sido también tu caso?
Los empleados son los mejores embajadores que una empresa puede tener, porque si se sientan a gusto en tu empresa, transmitirán los valores de la marca hacia fuera, hacia los clientes, pero también hacia el resto de la organización y sus amigos y familiares. Se sentirán más involucrados, y serán más motivados y productivos en el día a día.
Y esto a su vez significa que el esfuerzo en “marketing interno” que lleve a cabo una compañía se va a traducir en la mejora de la «marca corporativa».
La importancia de los empleados como embajadores de una marca también fue el motivo por escoger nuestro nombre incial (nos llamamos «Brand Ambassador Club» antes de cambiar nuestro nombre a Employer Branding Lab recientemente). Como primera agencia especializada exclusivamente en estrategias de Employer Branding, nuestro principal objetivo es convertir la empresa en un espacio donde los empleados se sientan como embajadores de su empresa, y así mejorar su sentimiento de pertinencia y la imagen corporativa en general. ¿Quieres saber cómo? Échale un vistazo a nuestros servicios, o ponte en contacto con nosotros para que podamos a colaborar juntos 🙂
¿Qué beneficios ofrece una atractiva Marca del Empleador?
Como ya habrás descubierto llegado hasta aquí, el Employer Branding ofrece varias ventajas para cualquier empresa (multinacional, empresa mediana o startup), pero te mencionaremos algunos de los beneficios más importantes con el objetivo de mejorar la reputación de una empresa como empleador (para que también puedas convencer al gerente o Departamento de Compras con algunos KPIs muy concretos):
Según el estudio de Randstad Awards 2016:
- La imagen de una empresa es importante para el 84% de trabajadores
- Los costes laborales se reducen un 10% para las empresas con una buena estrategia de Branding del Empleador, y también tiene un impacto positivo (y directo) en el Clima Laboral.
- La rotación se reduce en un 28% en empresas con una sólida Imagen Empleadora
- El coste de contratación es un 46% menor en compañías con una atractiva Marca Empleadora
Según datos de LinkedIn:
- El obstáculo más importante que encuentra un candidato cuando busca trabajo es no saber cómo es trabajar en la empresa
- El 75% de los candidatos tienen en cuenta la Marca Empleadora de una empresa a la hora de inscribirse en una oferta de empleo
- El 66% de los futuros empleados quiere saber más de la cultura y los valores de la empresa antes de inscribirse
¿Quién está involucrado en la creación de la Marca Empleadora?
El concepto de la Marca Empleadora está generando cada vez más interés, tanto por parte de los departamentos de Recursos Humanos como los profesionales de Marketing y Comunicación. Sin embargo, no es un tema que pertenezca en exclusiva a ninguna de estas áreas.
No es un tema únicamente de Recursos Humanos, porque va mucho más allá de la gestión de las personas dentro de las empresas, y busca estrategias y sinergias para atraer a los mejores candidatos y retener a los empleados más veteranos.
Tampoco es un concepto únicamente de Marketing, porque va mucho más allá de compartir las características que tiene nuestra empresa como un lugar ideal para trabajar, y se basa en los valores más profundos de nuestra empresa que no se pueden crear o cambiar con por ejemplo un anuncio en televisión.
Y tampoco pertenece sólo a Comunicación (Corporativa), porque va mucho más allá de la redacción de notas de prensa o artículos internos, ya que forma parte de una estrategia a largo plazo que engloba también acciones motivadoras y eventos de atracción para ser reconocido como el mejor lugar para trabajar.
Y aunque la responsabilidad del Employer Branding principalmente recae en Recursos Humanos, en realidad todos los stakeholders de una empresa son los responsables de la imagen de la empresa como empleador, particularmente el equipo directivo. Además es importante destacar que una atractiva Marca Empleadora debe ser verdadera y exacta, y reflejar a la organización tal y como es, por lo que una buena colaboración entre Recursos Humanos, Marketing y Comunicación es imprescindible. Tanto es así que los departamentos de Recursos Humanos de las empresas más innovadoras en temas de Employer Branding ya cuentan con perfiles como especialistas de Marketing Digital, Comunicación Externa o Branding dentro de sus propio departamento de Recursos Humanos, por la visión complementaria que aportan al proyecto.
Para triunfar con Employer Branding toda la empresa tiene que estar convencida Clic para tuitear¿Cuáles son los pasos necesarios para poner en marcha una exitosa estrategia de Employer Branding?
Una estrategia adecuada debe tener en cuenta la definición del público objetivo, el análisis de la situación actual y de la deseada, la definición de objetivos y una utilización adecuada de los canales de comunicación. Todo esto, además, debidamente monitorizado para seguir su evolución en el tiempo (ya que la estrategia de Employer Branding evoluciona constantemente).
Como la correcta implementación de una campaña de Employer Branding requiere muchos pasos, hemos creado la siguiente infografía nuestra Estrategia de Empleador Exitoso (EEE) que resume los 9 pasos más importantes para una atractiva estrategia de Employer Branding:
Vamos a entrar brevemente en cada punto:
1. Definición del público objetivo
Antes de empezar con cualquier estrategia de Employer Branding es importante saber para quién vamos a desarrollar nuestra estrategia. En la mayoría de los casos principalmente son los futuros talentos y los empleados actuales, aunque otros stakeholders a tener en cuenta también pueden ser los estudiantes de prácticas o los jubilados, para que mantengan el vínculo con nuestra empresa y actúen de embajadores de marca (o brand ambassadors, en inglés) en su entorno directo.
2. Análisis de la situación actual
Ahora que ya sabemos para quién vamos a desarrollar nuestra estrategia, necesitamos saber qué opinan estos diferentes colectivos sobre nuestra empresa como empleador. En este paso vale la pena tanto a nivel interno (cómo es el ambiente de trabajo por parte de los empleados) como a nivel externo (qué está saliendo en Internet, las redes sociales o la prensa sobre tu empresa) para entender la imagen actual asociada con la empresa.
3. Análisis de la situación deseada
El resultado del paso previo puede dar lugar a tres posibles acciones: o hemos descubierto que necesitamos mejorar nuestra Marca Empleadora cuanto antes, o hemos visto que ya lo estamos haciendo bien (en cuyo caso, ¡felicidades!), o tenemos que empezar totalmente de cero.
4. Definición de los objetivos
Antes de desarrollar nada hay que tener muy claro cuál es el principal objetivo de poner en marcha una estrategia de Talent Branding, y cuáles son los principales KPIs (Key Performance Indicators) que vamos a implementar (por ejemplo, el número de visitas al apartado de Recursos Humanos, el coste de contratación, etc.).
Medir y analizar los KPIs al inicio y al final del proyecto servirá para ver si realmente hemos conseguido lo establecido, y también ayuda a convencer a los más escépticos de la importancia de crear una atractiva Marca Empleadora.
5. EVP (Employee Value Proposition) – PVE
La EVP (Employee Value Proposition), también conocido como la Propuesta de Valor hacia el Empleado, Propuesta de Valor Empleadora o PVE en español, viene directamente del mundo del Marketing (aunque allí se conoce bajo el término «USP» (Unique Selling Proposition), o la Propuesta Única de Venta en español). Como verás, muchas abreviaciones y nombres en inglés, pero la EVP en el fondo en un concepto sencillo 🙂
La EVP es la respuesta a la pregunta «Por qué es mejor trabajar en nuestra empresa, y no en la empresa de la competencia»
6. Canales de Comunicación
Una vez establecido la EVP toca lanzar una campaña de comunicación interna, para que nuestros empleados (que a su vez son nuestros principales embajadores) sepan exactamente qué es lo diferencia nuestra empresa de la competencia, y además no se olvidan de las varias ventajas que tiene trabajar con nosotros.
A su vez es importante colaborar con el Departamento de Comunicación Externa, para comunicar también hacia fuera por qué somos el empleador más atractivo de nuestro sector.
7. Acciones internas
Un siguiente paso en la creación de nuestra Marca Empleadora es la organización de eventos, actividades y encuentros (de networking) que nos permiten reforzar la integración, motivación y retención de los empleados.
8. Acciones externas
Igual que organizamos actividades para mejorar el bienestar de los empleados actuales, también tenemos que darnos a conocer entre los posibles futuros candidatos de nuestro sector, para que nos tengan en cuenta a la hora de buscar trabajo. Podemos organizar visitas a nuestras instalaciones, patrocinar eventos donde participa nuestro público, o poner en marcha procesos de selección diferenciadores para que nuestra empresa destaca de la competencia.
9. Monitorización y evaluación
El último paso a veces se olvida, pero es primordial para poder «ganar» la guerra por el talento: tenemos que monitorizar y evaluar constantemente cómo cambia la percepción de los empleados y candidatos potenciales a raíz de todas las acciones que vamos poniendo en marcha. Crear una estrategia de Employer Branding es un trabajo largo, así que vale la pena poder medir cualquier cambio para reaccionar adecuadamente.
¿Quieres descargarte el ebook (en formato PDF) donde entramos más en detalle en cada uno de los pasos de la Estrategia del Empleador Exitoso (y donde además encontrarás la infografía)?
Apúntate aquí, y en menos de 30 segundos lo tendrás en tu bandeja de entrada 🙂 :
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¿El Employer Branding solo es útil para empresas multinacionales?
El Employer Branding no es una herramienta que atañe solamente a las multinacionales, con sus grandes departamentos de Recursos Humanos y Comunicación, sino que también se puede (y debe) desarrollar en pymes e incluso startups.
Tal vez una startup no disponga de la motivación para invertir en este aspecto concreto u ofrecer grandes retribuciones, pero ello no obsta para que pueda desarrollar estrategias de Employer Branding que las posicione como lugares donde desarrollar un proyecto profesional atrayente, en un espacio de trabajo amable y con la flexibilidad que requieren las nuevas generaciones.
Para ello, las claves son:
- La transparencia, para mostrar los valores y forma de trabajo
- Poner a las personas y a su talento primero
- Involucrar a todos los empleados (recuerda lo que mencionamos antes de los embajadores de marca)
- Recalcar la importancia de las redes sociales
Otro aspecto cada vez más importante para muchas personas es el tema del “work-life balance”. En español se podría traducir como conciliación laboral, aunque en realidad engloba más aspectos.
Cuando una empresa desarrolla una serie de políticas internas con la intención de favorecer la conciliación de sus empleados se está orientando hacia el work-life balance; pero no solo se trata de horarios flexibles, sino también de buscar el equilibrio emocional de los empleados durante el desempeño de sus funciones, por ejemplo, eliminando en la medida de lo posible el estrés. Prácticas en este sentido pueden ser convivencias entre jefes y empleados o permitir a las familias visitar los centros de trabajo.
Work-life balance, entornos flexibles, marketing interno o empleo de las nuevas tecnologías y redes sociales son partes del Talent Branding que no solo ayudan a retener y a captar talento; también tienen la función de mantener la motivación y aumentar la productividad de los empleados.
Y ahora para terminar nuestro macro-resumen – por cierto, gracias por aún seguir con nosotros, significa que te está gustando el tema 🙂 – vamos a ver algunos casos de empresas (2 de Estados Unidos, 2 de España) que han puesto en marcha campañas diferenciadoras de Employer Branding.
¿Preparado? ¡Vamos allá!
Employer Branding y Google (Estados Unidos)
De todos los ejemplos de Employer Branding, Google es quizás la empresa más conocida. ¿Acaso no asocias trabajar en Google con los típicos toboganes amarillos en la oficina y las bicicletas de colores?
De todos es conocido que en Google los trabajadores tienen numerosos beneficios, tanto sociales como familiares como económicos. Se trata de un entorno de trabajo que facilita la conciliación, ofrece acceso gratuito a las diferentes comidas del día en sus instalaciones y proporciona facilidades y beneficios a sus trabajadores.
Si te gusta la cine, quizás te recuerdes también la película «Los becarios» (The Internship) de 2013, donde Vince Vaughn y Owen Wilson deciden hacer prácticas en Google. Toda la película en el fondo es una excelente estrategia de Employer Branding por parte de Google, que vió un fuerte incremento en las personas que se inscribieron en sus ofertas de empleo.
Facebook y su Marca Empleadora (Estados Unidos)
Otra de las grandes compañías que desarrolla actividades pensando en sus trabajadores y tiene una gran capacidad para retener y atraer el talento es Facebook.
Algunas de las múltiples ventajas que Facebook ofrece a sus empleados son:
- Cuatro meses de baja de maternidad/paternidad
- Desayunos, comidas y cenas gratuitas y durante todo el día
- Seguro médico para todos los empleados
- Sesiones de preguntas y respuestas (Q&A) semanales con Mark Zuckerberg
Talent Branding en Ikea (España)
Ikea lleva a cabo sus procesos de reclutamiento basándose en valores, trata de identificar si los valores de un candidato coinciden con los valores de la empresa y, por tanto, será feliz trabajando en ella.
La felicidad en el trabajo es muy importante para Ikea, por lo que organizan cada año un lipdub (vídeos musicales en los que un grupo de personajes sincronizan sus labios y movimientos con una canción) donde los diferentes empleados de todos los centros de Ikea se tienen que poner de acuerdo en la selección de la canción, la coreografía, y el montaje final. Ikea publica estos vídeos en su canal oficial para mostrar el buen ambiente que hay en la empresa.
Employer Branding en SEAT (España)
Como la mayor empresa automóvil de España, SEAT empezó a trabajar su Marca Empleadora en el 2013, y gracias a las estrategias implementadas consiguió ganar la certificación de Top Employers Institute durante tres años consecutivos (2015, 2016 y 2017). Algunos ejemplos que destacan SEAT como empleador:
Motivación y retención de los empleados:
- Transporte colectivo gratuito a Martorell para todos los empleados y becarios
- Comedor subvencionado por la empresa
- Posibilidad de probar los nuevos modelos que se van lanzando en primicia
- Organización de «Family Days», donde empleados tienen la oportunidad de enseñar su espacio de trabajo a sus familiares y amigos
- Creación de un programa de Ideas de Mejora, donde cada empleado puede presentar sugerencias para mejorar los procesos internos
Atracción del talento:
- Patrocinio de eventos para estudiantes
- Visitas a las instalaciones (incluido curso de conducción de los últimos modelos)
- Invitaciones exclusivas para estudiantes durante las presentaciones de prensa
Si quieres saber más sobre las otras estrategias que sigue SEAT para retener el talento, te recomendamos esta entrevista en la web de BePrisma.
En definitiva, la Marca Empleadora de una empresa existe (y siempre ha existido), se gestione o no. Es decisión de cada compañía volcar recursos hacia ella para captar y fidelizar al talento.
¿Y ahora qué? Siguientes pasos
Hemos descubierto un poco más sobre el fascinante mundo del Employer Branding, pero si te interesa el tema tu viaje no acaba aquí.
Recientemente Webcertain.TV nos entrevistó para saber hacia dónde va el Employer Branding en el futuro, y cómo está relacionado con la Marca Personal (o Personal Branding), ya que en el fondo ambos conceptos tienen muchos puntos en común. Os dejamos con el vídeo:
Y si quieres seguir descubriendo aún más del fascinante mundo del Employer Branding te proponemos lo siguiente:
- Si te ha gustado este artículo, suscríbite a nuestro blog. Este artículo nos ha costado varias horas de trabajo, y en el futuro queremos crear muchos más artículos tratando diferentes aspectos del Employer Branding en detalle si vemos que os interesan 🙂
- Si buscas herramientas para seguir mejorando tu estrategia de Employer Branding, aquí podrás encontrar los mejores libros, vídeos y entrevistas sobre el Employer Branding.
¿A qué esperas para poner en marcha tu estrategia de Employer Branding?
Escrito por Michiel Das, fundador de Employer Branding Lab.
Somos la primera consultora de Recursos Humanos dedicada exclusivamenta a la puesta en marcha de estrategias de Employer Branding innovadoras y diferenciadoras. Si quieres empezar a mejorar tu Marca Empleadora, aquí estás en el lugar adecuado 🙂
Me encanta la web que aportáis a la comunidad y quiero daros abiertamente un agradecimiento de una parte de todos.
¡Genial artículo, me ha encantado :)!
¡Muchas gracias por tu feedback Juan :)!
Buenas noches ¡ No puedo confirmar el mail ya que lo recibo como spam. Quiera el ebook gratuito
Hola Carina, ¡muchas gracias por tu mensaje! Ahora mismo nos ponemos en contacto contigo para ver una solución, muchas gracias por el aviso.
Me parece que este blog acerca del Employer Branding es sumamente interesante y relevante en el mundo laboral actual. La competencia por atraer y retener talentos se ha vuelto más feroz que nunca, y construir una marca empleadora sólida y atractiva es esencial para lograrlo.