Onboarding: qué es, cómo hacer un plan de acogida y el checklist de los primeros 90 días
El onboarding es el proceso de incorporación de una persona nueva, desde que
dice que sí a la oferta hasta el final del periodo de prueba. En México y en buena parte de
Latinoamérica se le dice inducción de personal. Aquí tienes un plan paso a
paso, las 4 C, una plantilla de manual de bienvenida, lo que dice la ley y un checklist para
imprimir.
Once capítulos Por Employer Branding Lab Actualizada el
El onboarding en cinco frases
Empieza al firmar la oferta, semanas antes del primer día.
El primer día, el puesto listo y alguien esperando en la puerta.
Un buddy y tres objetivos por escrito para los primeros 90 días.
Conversaciones de seguimiento a los 30, 60 y 90 días.
Dura, como mínimo, hasta el final del periodo de prueba.
El onboarding es el proceso con el que una empresa incorpora a una persona nueva: prepara su
llegada, la recibe, le explica su trabajo, le presenta a la gente y hace seguimiento hasta que
trabaja con autonomía.
Si buscas "onboarding" en Google, te van a salir también el de clientes (cómo una empresa da
la bienvenida a quien acaba de comprar) y el de aplicaciones (las pantallas que ves al abrir una
app por primera vez). Esta guía va del onboarding de empleados.
La palabra viene de on board, "a bordo": que la persona se incorpore sabiendo qué se
espera de ella y a quién preguntar.
Onboarding, inducción y plan de acogida: ¿son lo mismo?
Casi. Son nombres distintos para el mismo proceso, con matices según el país
y la empresa:
Término
Dónde se usa más
Qué abarca
Onboarding
Término inglés, el más usado en empresas de España y Latinoamérica
Todo el proceso: de la firma de la oferta al final del periodo de prueba o a los 90 días
Inducción de personal
México, Colombia, Perú, Chile y buena parte de Latinoamérica
Lo mismo que onboarding. En algunas empresas se usa solo para la formación de los primeros días
Plan de acogida
España, sobre todo en empresas medianas y en el sector público
El documento que ordena el proceso: quién hace qué y cuándo. Suele incluir el manual de bienvenida
Orientación
Traducción de "orientation", más común en multinacionales
Solo la sesión o la jornada de bienvenida
Si trabajas con equipos en España y en Latinoamérica, te recomendamos usar las dos
palabras en tus documentos internos: "onboarding (inducción)". Te ahorras más de una
reunión para aclarar de qué se está hablando.
Preboarding, onboarding y offboarding
Son las tres fases de la entrada y la salida de una persona:
1
Preboarding · De la firma de la oferta al primer día
Que la persona sepa qué va a pasar y que su puesto esté listo cuando llegue.
2
Onboarding · Del primer día al final del periodo de prueba (o a los 90 días)
Que entienda su trabajo, conozca a la gente y empiece a aportar.
3
Offboarding · De la renuncia o el despido al último día
Que se vaya bien: traspaso ordenado, entrevista de salida y una despedida digna.
El offboarding también cuenta: quien se va bien suele seguir recomendando la
empresa. Lo vemos con detalle en la fase de salida de la guía de
employee experience.
Capítulo 2
Beneficios del onboarding: por qué es parte de tu marca empleadora
Tu marca empleadora (o employer branding) es lo que prometes a quien todavía no trabaja contigo.
En el onboarding, la persona comprueba por primera vez si era verdad.
La oferta decía "buen ambiente" y "plan de carrera". El primer lunes, la persona descubre si hay
alguien esperándola, si su ordenador funciona y si su responsable tiene media hora para ella.
Los datos van en la misma dirección:
12 %de los empleados de EE. UU. dice que su empresa hace bien el onboarding (Gallup, 2021)
29 %de las personas nuevas se siente plenamente preparada para su puesto al terminarlo (Gallup, 2021)
3,4×más probable que lo valoren como un éxito si su responsable participa (Gallup, 2021)
50 %de los trabajadores por horas deja un empleo nuevo en los cuatro primeros meses (Bauer, 2010)
Fuentes: Gallup, encuesta a empleados de Estados Unidos de 2021[2], e informe de Talya Bauer para la SHRM Foundation de 2010.[1]
El mismo informe de Bauer recoge que la mitad de los directivos fichados de fuera fracasa
en los primeros 18 meses.[1] Y Gallup calcula que una persona nueva tarda
unos 12 meses en llegar a su mejor rendimiento.[2] Son cifras de
Estados Unidos, pero en Employer Branding Lab vemos el mismo patrón en España y en
Latinoamérica: muchas bajas llegan en los primeros meses, y son las que un plan de incorporación
puede evitar.
Es una fase del employee journey, la primera en la que la persona decide si se queda. La explicamos junto al resto en la guía de employee experience.
Es lo primero que hace que la gente se quede. Una incorporación que no se improvisa es la primera de las estrategias de nuestra guía de retención del talento.
Comprueba tu EVP. Si lo que la persona vive no se parece a tu propuesta de valor al empleado, revisa primero la promesa.
Lo que la persona nueva cuente de su primera semana a familia y amigos ya forma parte de tu marca empleadora.
Capítulo 3
Las 4 C del onboarding (y la quinta)
El modelo más citado es el de Talya Bauer, profesora de la Universidad Estatal
de Portland, en un informe de 2010 para la SHRM Foundation.[1] Divide el onboarding en
cuatro bloques, de lo obligatorio por ley a la cultura y las relaciones.
1
Compliance (cumplimiento)
Las normas legales y las políticas internas: contrato, prevención de riesgos, protección de datos, código de conducta. Un ejemplo: La formación en prevención de riesgos del puesto, hecha la primera semana y registrada.
2
Clarification (claridad del rol)
Que la persona entienda su trabajo y lo que se espera de ella. Un ejemplo: Tres objetivos por escrito para los primeros 90 días, comentados con su responsable el primer día.
3
Culture (cultura)
Las normas de la empresa, las escritas y las que no lo están. Un ejemplo: Una charla de la dirección sobre cómo se toman las decisiones, y un buddy que cuente lo que no sale en el manual.
4
Connection (conexión)
Las relaciones y las redes de información que la persona tiene que construir. Un ejemplo: Cinco cafés de media hora con personas de otros equipos en el primer mes, ya agendados.
Bauer clasifica las empresas en tres niveles según cuántas C cubren. Según su informe, en torno a
un 30 % se queda en el nivel pasivo (cumplimiento y algo de claridad), un
50 % cubre bien las dos primeras C y algo de las otras dos, y solo un
20 % trabaja las cuatro de forma sistemática.[1]
¿Y la quinta C? Muchas guías hablan de 5 C y añaden Check-back
(seguimiento): volver a hablar con la persona a los 30, 60 y 90 días. No está en el informe
original de Bauer. En el plan del capítulo siguiente va incluida.
La forma rápida de usar el modelo: pon cada tarea de tu plan de acogida en una de las
cuatro columnas. Si casi todo cae en cumplimiento, estás en el nivel pasivo de Bauer.
Capítulo 4
Cómo hacer un plan de onboarding paso a paso
El proceso de onboarding (o proceso de inducción) tiene cinco momentos. Van en el orden en que
los preparamos con nuestros clientes y, para cada uno, lo que tiene que estar hecho y quién lo hace.
Antes del primer día: el preboarding
Entre la firma y la llegada pasan entre una semana y tres meses. Es un tiempo en el que la
persona todavía puede aceptar otra oferta, así que no lo dejes en silencio.
La información del contrato, por escrito y antes de empezar. En España es obligatorio desde octubre de 2026 en todo contrato de más de cuatro semanas.[3] Lo vemos en el capítulo 7.
Un mensaje de bienvenida una semana antes, con dónde, a qué hora y quién la recibe. Tienes la plantilla más abajo.
El equipo y los accesos pedidos con una semana de margen. Ordenador, correo, herramientas, tarjeta de acceso, uniforme si lo hay.
La agenda de la primera semana, ya en el calendario de todas las personas que participan.
El buddy elegido. Un compañero o compañera de otro nivel, que no sea su responsable, con ganas y con tiempo.
ASUNTO: Te esperamos el [día] a las [hora]
Hola, [nombre]:
¡Bienvenido/a a [empresa]! Para que el lunes no haya sorpresas:
- Dónde: [dirección, planta] (o este enlace: [enlace])
- A qué hora: [hora]. Te recibe [nombre], [cargo].
- Qué traer: [DNI, número de cuenta, lo que haga falta]
- La primera mañana: café con [responsable] y presentación
al equipo. Por la tarde, [lo que toque].
Tu buddy durante los primeros meses será [nombre]. Te
escribirá esta semana para presentarse.
Te adjuntamos el manual de bienvenida, por si quieres
echarle un vistazo antes. No hace falta que lo memorices.
Cualquier duda, responde a este correo.
Hasta el [día],
[nombre y cargo]
El primer día
Tres cosas tienen que estar listas a primera hora:
El puesto. Mesa, silla, ordenador encendido, contraseñas que funcionan. En una tienda o una planta, el uniforme de su talla y la taquilla.
Los accesos. Correo, mensajería del equipo y las dos o tres herramientas que va a usar esa semana.
Una persona que la recibe. Con nombre, en la puerta o en la primera videollamada. Mejor su responsable que recepción.
Para el resto del día, pocas cosas: un café o una comida con su responsable, la presentación al
equipo, la visita y la formación en prevención de riesgos del puesto. Nada de ocho horas
de presentaciones.
El puesto, listo antes de que llegue la persona: es lo primero que comprueba el primer día.
La primera semana
Reunión con el buddy el primer o segundo día, y un rato fijo a la semana durante el primer mes. Es quien resuelve las dudas que no se le preguntan al jefe: dónde se come, cómo se pide una sala, qué se lleva a las reuniones.
Cafés de media hora con otros equipos, ya agendados. Cinco en el primer mes es una buena cifra.
Una primera tarea pequeña y terminable. Algo útil que se pueda acabar y entregar esa semana.
Una reunión de cierre el viernes con su responsable: qué tal la semana y qué falta.
En la primera semana, cada reunión tiene que estar ya en el calendario de la persona nueva.
30, 60 y 90 días
El plan 30-60-90 divide los tres primeros meses en tres etapas con un objetivo cada una. Te
recomendamos que los tres objetivos se escriban antes del primer día y se
comenten el primer día:
DíaObjetivo y conversación
30Aprender: conoce a su equipo, sus herramientas y sus clientes. Conversación: "¿qué te está costando?"
60Aportar: lleva tareas propias con ayuda. Conversación: revisión de los objetivos, con ajustes si hace falta
90Trabajar con autonomía. Conversación: qué ha ido bien, qué no y objetivos de los siguientes meses
Las conversaciones de los 30, 60 y 90 días pueden ser un café, siempre que estén en el calendario desde el primer día.
El final del periodo de prueba
Es el cierre formal del onboarding, y donde más empresas lo dejan pasar sin decir nada. En España,
si el convenio no dice otra cosa, el periodo de prueba dura como máximo:[4]
Quién
Duración máxima
Técnicos titulados
seis meses
Resto de trabajadores
dos meses
Resto de trabajadores, en empresas de menos de 25 personas
tres meses
Contratos temporales de hasta seis meses
un mes
Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 14.1.[4] En México, ver el capítulo 7.
Nuestra recomendación: una revisión formal una o dos semanas antes de que venza,
con la decisión por escrito y los objetivos de los siguientes seis meses. Que la persona no se
entere de que ha pasado el periodo de prueba porque nadie le ha dicho lo contrario.
Quién hace qué
El fallo que más vemos en los planes de onboarding es que nadie sabe qué tarea le toca. Este
reparto es el que usamos como punto de partida:
Quién
Antes del día 1
El día 1
Después
Recursos humanos
Contrato, información escrita, alta en la seguridad social, mensaje de bienvenida
Recepción, documentación pendiente, prevención de riesgos
Encuestas de los 30 y 90 días, revisión del periodo de prueba
Responsable directo
Agenda de la primera semana, objetivos de los 90 días, elegir buddy
Comida o café con la persona nueva, presentación al equipo
Reunión semanal el primer mes, conversaciones de los 30, 60 y 90 días
IT o sistemas
Ordenador, correo, accesos y herramientas pedidos con una semana de margen
Todo funcionando a primera hora
Accesos que se piden más tarde, resueltos en el día
Buddy
Un mensaje de bienvenida
Comida y visita a la oficina, la planta o la tienda
Un rato a la semana para las dudas que no se le preguntan al jefe
¿Quieres saber qué está fallando en tu incorporación?
En el diagnóstico de marca empleadora entrevistamos a las personas
que han entrado en el último año, comparamos lo que les prometiste con lo que vivieron y te
dejamos un plan de onboarding con responsables y fechas.
El plan de acogida es el documento que pone por escrito el proceso del capítulo anterior. Lo
usa la empresa, no la persona nueva: para ella está el manual de bienvenida.
Un índice tipo, que te sirve para empezar:
Objetivo del plan y a quién se aplica (todas las incorporaciones, prácticas, cambios internos).
Responsables: recursos humanos, responsable directo, IT y buddy, con sus tareas.
Calendario: preboarding, día 1, semana 1, días 30, 60 y 90, final del periodo de prueba.
Documentación y formación obligatoria, con quién la da y cómo se registra.
El manual de bienvenida y el kit de bienvenida.
Variantes: remoto, puestos sin ordenador, directivos, otro país.
Cómo se mide: encuestas de los 30 y 90 días y rotación en el periodo de prueba.
Quién lo revisa y cada cuánto (te recomendamos una vez al año).
El manual de bienvenida (o manual de acogida o de inducción)
En España se le llama también manual de acogida, y en México, manual de
inducción. Es lo que la persona lee antes de
llegar o en sus primeros días, y lo que vuelve a abrir cuando no sabe cómo se pide algo. Dos
reglas: que no pase de diez páginas y que se lea bien en el móvil.
Esta es la estructura que usamos. Cópiala y rellena los corchetes:
MANUAL DE BIENVENIDA - [EMPRESA]
(máximo diez páginas; que se lea bien en el móvil)
1. BIENVENIDA
Una carta corta de quien dirige la empresa o el equipo.
Firmada con nombre, no "La Dirección".
2. QUIÉNES SOMOS
Qué hacemos, para quién y desde cuándo, en un párrafo.
Cómo nos organizamos: áreas y quién lleva cada una.
3. TUS PRIMEROS DÍAS
Día 1: hora, dirección (o enlace) y quién te recibe.
Semana 1: reuniones ya agendadas.
Tus objetivos de los primeros 90 días.
Tu buddy: [nombre], [cómo contactar].
4. A QUIÉN PREGUNTAR
Nómina y contrato: [nombre]
Ordenador y accesos: [nombre o canal]
Vacaciones y permisos: [nombre o herramienta]
Cualquier otra cosa: tu buddy.
5. LO BÁSICO
Horario y cómo se registra la jornada.
Vacaciones, permisos y bajas.
Teletrabajo: qué días y cómo se pide.
Gastos y viajes.
6. HERRAMIENTAS
Lista de las que vas a usar, con el enlace a cada una.
7. LO QUE NO SALE EN NINGÚN ORGANIGRAMA
Cómo se toman las decisiones, qué se celebra,
cómo se dice que no. Escrito por el equipo.
8. BENEFICIOS
Lo que tienes, cómo se pide y desde cuándo.
9. DOCUMENTOS OBLIGATORIOS
Prevención de riesgos, protección de datos,
código de conducta, canal de denuncias.
El apartado 7 es el que más diferencia un manual de otro, y el que casi nadie escribe. Pídeselo a
tres personas que lleven más de un año en la empresa: "¿qué te habría gustado saber tu
primera semana?". Sus respuestas valen también para tu marca empleadora.
Un buen manual de bienvenida cabe en diez páginas y responde a lo que la gente pregunta en sus primeras semanas.
El kit de bienvenida
El kit de bienvenida es lo que la persona encuentra en su mesa el primer día o recibe en casa si
trabaja en remoto. Lo práctico va primero: el equipo de trabajo, los accesos
apuntados y una hoja con la agenda de la semana.
Lo demás es opcional: algo con la marca que se use (una taza, una libreta, una botella), y
sobre todo una nota escrita a mano por su responsable o su equipo. Es lo más
barato del kit y, en nuestra experiencia, lo que más gente guarda.
Un kit de bienvenida sencillo basta, siempre que esté en la mesa (o en casa) el primer día.
Capítulo 6
Onboarding remoto, híbrido y digital
En una oficina, mucho se aprende escuchando a los compañeros. En remoto eso no pasa, así que hay
que planificarlo y ponerlo por escrito.
El equipo, en casa antes del primer día. Con margen para que, si algo falla, haya tiempo de cambiarlo.
La primera hora, en videollamada con su responsable. Un vídeo grabado de bienvenida no la sustituye.
El buddy, más presente que en una oficina. Una llamada corta cada día la primera semana.
Todo por escrito: quién es quién, cómo se trabaja en cada herramienta, qué canal se usa para qué.
Un encuentro presencial en el primer mes, si es posible: un día con el equipo, para ponerse cara fuera de la pantalla.
Onboarding digital
El onboarding digital pasa a una plataforma lo que antes iba en papel: el contrato se firma con
firma electrónica, los documentos (DNI o INE, cuenta bancaria, datos fiscales) se suben antes del
primer día y la formación obligatoria se hace en línea. La persona llega con el papeleo resuelto.
Ayuda en cualquier modelo, también en el presencial. Pero la tecnología ordena el papeleo; las
presentaciones, el buddy y las conversaciones siguen dependiendo del responsable.
En remoto, la primera hora del primer día es una videollamada con su responsable.
Capítulo 7
Lo que dice la ley sobre la incorporación
Es la C de cumplimiento: lo que la empresa está obligada a hacer al incorporar a alguien. Esto no
sustituye a tu asesoría laboral, pero te dice qué preguntarle.
Comprobado el 24 de octubre de 2026
Revisamos estas normas en el BOE y en el Diario Oficial de la Federación cada tres meses.
En España
Información escrita antes de empezar. El Real Decreto 723/2026, en vigor desde el 5 de octubre de 2026, obliga a dar por escrito, antes de que empiece la relación laboral, los elementos esenciales del contrato en todo contrato de más de cuatro semanas: puesto, lugar de trabajo, salario base y cada complemento por separado, jornada y horario, vacaciones, el periodo de prueba y sus condiciones, y la formación que da la empresa, entre otros.[3] Si el contrato ya lo recoge todo, sirve.
Formación en prevención de riesgos. La empresa tiene que dar a cada persona una formación teórica y práctica en prevención, suficiente y adecuada a su puesto, en el momento de la contratación, dentro de la jornada y sin coste para ella.[5]
Registro de jornada desde el primer día. Es obligatorio registrar cada día la hora de entrada y de salida desde 2019.[6] El real decreto que lo hará obligatoriamente digital sigue sin publicarse en el BOE.
El periodo de prueba, por escrito. Solo existe si se pacta por escrito, y no se puede pactar si la persona ya ha hecho esas mismas funciones en la empresa con cualquier otro contrato.[4]
Si quieres ver qué cambia el RD 723/2026 en lo que toca al salario, y por qué no es la ley de
transparencia salarial, lo explicamos en nuestra guía de
transparencia salarial.
Desde octubre de 2026, en España la información esencial del contrato se entrega por escrito antes de empezar.
En México
Periodo de prueba. En las relaciones por tiempo indeterminado o de más de 180 días se puede pactar un periodo de prueba de hasta 30 días, que llega a 180 días en puestos de dirección, gerenciales o técnicos y profesionales especializados. Durante ese tiempo la persona cobra su salario y tiene seguridad social.[7]
NOM-035. La Guía de referencia I, que se aplica en todos los centros de trabajo, pide identificar a quien haya vivido un acontecimiento traumático severo en el trabajo.[8] Las demás guías (de factores de riesgo psicosocial) las vemos en la guía de la encuesta de clima laboral.
Si tu empresa contrata en otros países de Latinoamérica, pide a tu asesoría las reglas del periodo
de prueba de cada uno: cambian mucho de un país a otro.
Capítulo 8
Cómo medir el onboarding
Tres indicadores bastan. Los dos primeros ya los tienes en tus datos; el tercero se pregunta.
1. Rotación temprana. Las bajas en el periodo de prueba o en los primeros 90 días, divididas entre las incorporaciones del mismo periodo. Por ejemplo, 3 bajas de 40 incorporaciones son un 7,5 %. Sepáralas por voluntarias y no voluntarias, y por equipo.
2. Tiempo hasta la productividad. Cuántas semanas tarda alguien en llevar su trabajo sin ayuda. Define antes qué significa en cada puesto: en ventas puede ser la primera venta; en un almacén, alcanzar el ritmo del turno.
3. Encuesta a los 30 y a los 90 días. Cinco o seis preguntas, siempre las mismas, más el eNPS de las nuevas incorporaciones.
Las preguntas que usamos en la encuesta, valoradas de 1 a 5:
Mi primer día estaba todo preparado: puesto, accesos y alguien que me recibió.
En mis primeras semanas supe qué se esperaba de mí.
Lo que me contaron en el proceso de selección se parece a lo que me he encontrado.
Mi responsable ha tenido tiempo para mí.
Sé a quién preguntar cuando tengo una duda.
Del 0 al 10, ¿recomendarías esta empresa como lugar para trabajar?
La última es la del eNPS. Cómo se calcula y qué valores son buenos lo explicamos
en la guía de la encuesta de clima laboral. Un consejo:
compara el eNPS de las nuevas incorporaciones con el de la plantilla. Si el de los nuevos es
mucho más alto, la experiencia empeora con el tiempo; si es mucho más bajo, el problema está en la
entrada.
La rotación de los primeros 90 días, separada por equipos, dice dónde falla la incorporación.
Del onboarding a tu marca empleadora
El curso gratuito de employer branding explica cómo conseguir que lo que
prometes fuera coincida con lo que la gente vive dentro, de la oferta al día 90. Una lección por email
cada semana y el manual completo en PDF al confirmar tu email.
Dos empresas que han publicado cómo es su programa, BBVA y Nubank, y dos casos clásicos que
recoge el informe de Bauer.
BBVA
España, México y el resto de sus paísesLa Torre BBVA, sede de BBVA México en el Paseo de la Reforma. Foto: Carlos Valenzuela, CC BY-SA 4.0, Wikimedia Commons.
En 2024 el banco reforzó su programa de incorporación, que aplica en todos los
países donde opera. El responsable prepara la llegada con antelación (agenda, equipo y
accesos), el equipo recibe a la persona el primer día y le entrega un paquete de bienvenida, y
un buddy la acompaña las primeras semanas para las dudas prácticas.[9]
Lo mide con un índice de recomendación de las nuevas incorporaciones, que sitúa en 83
sobre 100, y el buddy es de las medidas mejor valoradas.[9] Lo que se puede
copiar: el responsable como dueño del proceso y un indicador propio.
Nubank
Brasil, México y ColombiaDavid Vélez, fundador y consejero delegado de Nubank, en Web Summit Rio 2023. Foto: Sam Barnes / Web Summit Rio, CC BY 2.0, Wikimedia Commons.
El banco digital explica en su blog técnico cómo incorpora a sus ingenieros. El programa empieza
el primer día y dura al menos tres semanas de formación obligatoria, con
sesiones de programación en grupo sobre tareas reales del equipo. Cada persona nueva tiene
un buddy de su mismo equipo durante los tres primeros meses, que suele llevar
al menos seis meses en la empresa.[10]
Nubank calcula unos tres meses para que un ingeniero trabaje solo y de seis a nueve para que
esté integrado del todo.[10] El buddy no es solo de ingeniería: a todas las
incorporaciones, a las que llama Nuvinhos, les asigna uno que les presenta a
compañeros y responsables, sigue sus primeros proyectos y les da feedback.[11] Para tu
empresa vale la idea de un buddy con plazo fijo y de un tiempo hasta la autonomía escrito de antemano.
Corning Glass Works
Estados Unidos
Es el origen de una cifra que verás en muchos blogs sin fuente. Según el informe de Bauer, en
Corning las personas que pasaron por un programa de orientación estructurado tenían un
69 % más de probabilidades de seguir en la empresa hasta tres años.[1]
Ojo al leerla: es un estudio de una sola empresa, de hace décadas, y compara a quien hizo el
programa con quien no. No quiere decir que "el 69 % de los empleados se queda tres años".
Texas Instruments
Estados Unidos
El mismo informe recoge que en Texas Instruments las personas que pasaron por un programa de
onboarding mejorado llegaron a ser plenamente productivas dos meses antes que
las del programa tradicional.[1] Si tienes que justificar el presupuesto del
onboarding, es el dato que conviene llevar a la reunión.
¿Buscas un ejemplo de incorporación como parte de una estrategia de marca empleadora? El de BBVA,
con vídeo, está en la guía de employee experience.
Capítulo 10
Los errores de onboarding que más vemos
El ordenador llega el miércoles. Es de los errores que más vemos y de los más fáciles de evitar: pide el equipo y los accesos con una semana de margen y compruébalos el día antes.
Un primer día de 8 horas de presentaciones. De un día entero de diapositivas la persona retiene poco. Reparte la información en las dos primeras semanas y deja la del primer día en lo imprescindible.
Un onboarding que acaba el viernes. La primera semana se cuida y después se da por hecho. Las dudas grandes llegan en el segundo mes, cuando ya nadie pregunta.
Dejarlo todo en manos de recursos humanos. Recursos humanos organiza; quien decide si la persona se queda es su responsable. Si el responsable no reserva tiempo en su agenda, el plan se queda en el papel.
Prometer en la selección lo que no hay. Si la oferta hablaba de flexibilidad y el primer día hay que fichar a las 8:00 en punto, el onboarding empieza con una decepción. Lo vemos también en la guía de la EVP.
Olvidar a quien no trabaja en una oficina. Tienda, almacén, planta o reparto: el manual en PDF por email no llega. Ahí el buddy y el responsable de turno son todo el plan.
No preguntar nunca cómo ha ido. Sin encuesta a los 30 y 90 días no sabes qué falla hasta que alguien se va, y entonces solo te queda lo que cuente en la entrevista de salida.
Capítulo 11
¿Hace falta un software de onboarding?
Para una empresa que incorpora a pocas personas al año, no: el checklist de esta
guía en una hoja de cálculo compartida, el calendario y el manual en un documento bastan.
Compensa cuando incorporas a muchas personas a la vez (temporadas, aperturas, centros con mucha
rotación), cuando hay que firmar documentos y dar formación obligatoria a distancia, o cuando
quieres que las tareas de cada responsable salgan solas y se pueda ver quién va con retraso.
Muchos programas de recursos humanos que se usan en España y Latinoamérica lo incluyen en su
módulo de personas. Dos que hemos analizado: Buk, con firma
digital y onboarding junto a la nómina, y Nailted, que lo
tiene en su módulo de operaciones.
Estamos preparando una comparativa de software de onboarding. Mientras tanto, tienes las
herramientas que ya hemos analizado en nuestra página de
herramientas de RRHH para tu marca empleadora.
Para imprimir
El checklist de onboarding
El plan de esta guía, convertido en tareas por momento y con quién las hace. Imprímelo para la
próxima incorporación.
Checklist para imprimir
Checklist de onboarding de los primeros 90 días
5 bloques · 23 tareas
Notas
Guía completa, con ejemplos y fuentes: employerbrandinglab.com/onboarding/
Marca lo que ya tienes hecho: se queda guardado en este navegador. Desde el diálogo de impresión
también puedes guardarlo como PDF.
Dudas frecuentes
Preguntas frecuentes sobre el onboarding
¿Qué se hace en un onboarding?
Se prepara la llegada de la persona (contrato, equipo, accesos y agenda), se la recibe el primer día, se le explica su trabajo y lo que se espera de ella, se le presenta a su equipo y a las personas con las que va a trabajar, se le da la formación obligatoria y se revisa cómo va a los 30, 60 y 90 días, hasta el final del periodo de prueba.
¿Cuánto dura un onboarding?
Te recomendamos que dure, como mínimo, hasta el final del periodo de prueba, y nunca menos de 90 días. En España el periodo de prueba es de hasta dos meses en general y de hasta seis para técnicos titulados, salvo que el convenio diga otra cosa.[4] Para puestos de responsabilidad, el seguimiento suele alargarse hasta los seis meses o el año.
¿Cuál es la diferencia entre inducción y onboarding?
En la práctica son el mismo proceso con dos nombres: onboarding es el término inglés, más usado en España, e inducción de personal el que se usa en México y en buena parte de Latinoamérica. Algunas empresas reservan "inducción" para la formación de los primeros días y "onboarding" para todo el proceso, hasta el final del periodo de prueba.
¿Cuáles son las 4 C (o 5 C) del onboarding?
Las 4 C son las de Talya Bauer para la SHRM Foundation: Compliance (las normas legales y las políticas internas), Clarification (que la persona entienda su trabajo y lo que se espera de ella), Culture (las normas de la empresa, escritas y no escritas) y Connection (las relaciones que necesita para trabajar).[1] Algunas guías posteriores añaden una quinta, Check-back: el seguimiento a los 30, 60 y 90 días.
¿Qué es onboarding y offboarding?
El onboarding es el proceso de incorporación de una persona nueva, del sí a la oferta al final del periodo de prueba. El offboarding es su opuesto: el proceso de salida, de la renuncia o el despido al último día, con el traspaso de tareas, la devolución del equipo, la entrevista de salida y la despedida.
¿Qué incluye un kit de bienvenida?
Lo práctico primero: el equipo de trabajo, los accesos y una guía de los primeros días. Después, si quieres, algo con la marca que se vaya a usar (una taza, una libreta, una botella) y una nota escrita a mano por su responsable o su equipo. En remoto, se manda a casa antes del primer día.
¿Qué es un manual de bienvenida, de acogida o de inducción?
Son tres nombres para el mismo documento: el que recoge lo que una persona nueva necesita saber de la empresa: quiénes somos y qué hacemos, cómo se organiza, sus primeros días, a quién preguntar cada cosa, las políticas básicas (horario, vacaciones, gastos, teletrabajo), las herramientas y los beneficios. Te recomendamos que no pase de diez páginas y que se lea en el móvil.
¿Cómo se dice onboarding en español?
Incorporación, inducción o acogida. La palabra viene del inglés on board, "a bordo". En España se usa mucho el término en inglés y también "plan de acogida"; en México y en buena parte de Latinoamérica, "inducción de personal" o "proceso de inducción".
¿Cómo se hace un onboarding en remoto?
Igual que uno presencial, pero con más planificación: el equipo llega a casa antes del primer día, la primera mañana empieza con una videollamada con su responsable, se agendan desde el principio las reuniones con el equipo y con el buddy, y se escribe todo lo que en una oficina se aprende de oídas. Si es posible, un primer encuentro presencial en el primer mes ayuda mucho.
Después del día 90
El curso gratuito de employer branding, en seis lecciones
Cómo construir tu marca empleadora a partir de lo que vive tu plantilla, empezando por la
incorporación. Te llega una lección por email cada semana y, al confirmar, también el manual en PDF.
